Calculateur de rupture conventionnelle 2026

La rupture conventionnelle est un mode de séparation à l'amiable du contrat à durée indéterminée, créé par la loi du 25 juin 2008 (codifiée aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail). Elle nécessite l'accord exprès des deux parties — employeur et salarié — et ne peut pas être imposée unilatéralement.

Trois caractéristiques la rendent particulièrement attractive en France : elle ouvre droit aux allocations chômage (contrairement à la démission), l'indemnité bénéficie d'un régime fiscal avantageux (exonération partielle d'impôt et de cotisations), et elle évite le contentieux d'un licenciement.

Le minimum légal

L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L1237-13). Cette indemnité minimale suit donc la même formule que le licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, et 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans. Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois.

Si vous êtes couvert par une convention collective prévoyant une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable (Syntec, métallurgie, banque, presse, etc.), c'est cette indemnité conventionnelle qui constitue le minimum légal de la rupture — l'employeur ne peut pas vous proposer moins.

L'estimation de négociation

Au-delà du minimum légal, le montant réel de l'indemnité dépend du rapport de force entre l'employeur et le salarié. Trois cas typiques se rencontrent en pratique :

Levier faible (1× minimum légal). Cas où l'employeur préfère la rupture conventionnelle à un licenciement contesté pour faute, ou cas où le salarié veut absolument partir et accepte le minimum. Pas de négociation, accord rapide.

Levier moyen (1,2-1,5× minimum). Cas standard d'un départ négocié sans tension : le salarié est performant mais souhaite changer de poste, l'employeur accepte l'amiable. La négociation aboutit généralement à 1,3-1,5x le minimum, parfois avec un mois supplémentaire pour préavis non effectué.

Levier fort (1,5-2,5× minimum). Cas des cadres en poste pivot, des profils à expertise rare, ou des salariés que l'employeur souhaite particulièrement voir partir (sans pouvoir invoquer une faute). Pour les cadres dirigeants ou les hauts dirigeants, des négociations à 2-3 fois le minimum sont fréquentes, parfois assorties de bonus de signature ou de période de pré-avis allongée.

La procédure

La procédure de rupture conventionnelle comporte plusieurs étapes encadrées par le Code du travail.

Le salarié ou l'employeur initie la démarche par un courrier ou par oral. Il n'existe pas de formalité obligatoire pour cette demande initiale, mais un écrit est recommandé pour acter la date.

Un ou plusieurs entretiens préalables ont lieu pour discuter du principe, des conditions et de la date de fin de contrat. Le salarié peut se faire assister par un membre du personnel ou un conseiller du salarié (en l'absence de représentants élus), et l'employeur peut aussi se faire assister.

Le formulaire CERFA n°14598 est rempli et signé par les deux parties. Il fixe le montant de l'indemnité, la date de fin de contrat et les éventuelles modalités complémentaires.

S'ouvre alors un délai de rétractation de 15 jours calendaires pendant lequel chacune des parties peut revenir sur son accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Au terme du délai de rétractation, l'employeur transmet le formulaire à la DREETS pour homologation. Celle-ci dispose de 15 jours ouvrés pour valider ou refuser. En l'absence de réponse, l'homologation est tacite.

La date de fin du contrat ne peut être fixée avant le lendemain de l'homologation, soit environ 6 semaines après le début de la procédure.

Régime fiscal et social

L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d'un régime fiscal favorable identique à celui de l'indemnité de licenciement.

Côté impôt sur le revenu, elle est exonérée dans la limite du plus élevé des trois plafonds suivants : 50 % du montant total de l'indemnité, 2 fois la rémunération brute perçue l'année précédant le licenciement, ou la moitié du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) multiplié par 6 (~ 246 816 € en 2026). Au-delà, la fraction excédentaire est imposable au barème progressif.

Côté cotisations sociales, l'indemnité est exonérée dans la limite de 2 PASS (~ 98 736 € en 2026). Au-delà, l'employeur paie un forfait social de 20 % sur la fraction excédentaire (et le salarié paie cotisations sociales et CSG-CRDS classiques).

La CSG-CRDS s'applique sur la totalité de l'indemnité au-delà du minimum légal de licenciement, au taux de 9,7 % sur 98,25 % du montant.

Allocations chômage

La rupture conventionnelle est l'un des modes de rupture qui ouvre droit aux allocations chômage (ARE), à condition d'avoir suffisamment cotisé : 130 jours travaillés ou 910 heures sur les 24 derniers mois pour les moins de 53 ans, sur les 36 derniers mois pour les 53 ans et plus.

Inscription à France Travail dans les 12 mois suivant la fin du contrat. Le délai de carence (7 jours) et le différé d'indemnisation s'appliquent comme pour un licenciement. Le différé d'indemnisation est notamment fonction du montant de l'indemnité supra-légale : si vous percevez une indemnité supérieure au minimum légal, le différé peut atteindre plusieurs mois (avec un plafond de 75 jours en 2026).

Quand préférer la rupture conventionnelle au licenciement ou à la démission ?

Face à une situation de désaccord avec votre employeur, plusieurs options se présentent. La rupture conventionnelle est généralement préférable si vous voulez partir avec une indemnité et le chômage, sans procédure prud'homale. Le licenciement (provoqué) reste préférable si vous estimez avoir un dossier solide pour contester aux Prud'hommes (licenciement sans cause réelle et sérieuse → indemnité supplémentaire). La démission n'est intéressante que si vous avez un projet immédiat (autre emploi, création d'entreprise reconnue par France Travail, démission légitime) — sinon vous perdez le chômage et l'indemnité.